Pracodawcy chcą aby umowy terminowe trwały maksymalnie 48 miesięcy

Konfederacja Lewiatan,
BCC, Pracodawcy RP i Związek Rzemiosła Polskiego we wspólnym
stanowisku dotyczącym umów terminowych opowiedzieli się za
maksymalnym czasem trwania zatrudnienia na podstawie umów o pracę
na czas określony do 48 miesięcy.

1. wprowadzenie
maksymalnego czasu trwania umowy o pracę na czas określony
zawartej pomiędzy tym samym pracownikiem a pracodawcą,

2. wydłużenie
maksymalnego czasu trwania umowy na okres próbny do 6 miesięcy,

3. wprowadzenie
możliwości wypowiadania umów o pracę na czas wykonania
określonej pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu
wypowiedzenia,

4. wprowadzenie
zróżnicowanych okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas
określony w zależności od długości trwania zatrudnienia,

5. skrócenie okresów
wypowiedzenia w umowach o pracę na czas nieokreślony,

6. zniesienie obowiązku
podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony w firmach zatrudniających do 50
pracowników.

Zdaniem pracodawców,
zaproponowany przez stronę związkową mechanizm polegający na
możliwości wydłużania maksymalnego okresu trwania umowy na czas
określony w drodze układów zbiorowych i regulaminów uzgodnionych
ze związkami zawodowymi jest możliwy do wprowadzenia przy
jednoczesnym wyposażeniu w analogiczne uprawnienia przedstawicieli
pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W
przeciwnym razie nastąpi dyskryminacja tych pracodawców, u których
nie funkcjonują organizacje związkowe. Należy rozważyć
wprowadzenie zaproponowanego mechanizmu także w odniesieniu do
porozumień zawieranych z przedstawicielami pracowników na wzór
rozwiązań obowiązujących już w przepisach Kodeksu pracy (np.
art.
91, art.
150 § 3).

Zasadniczą kwestią
jest relacja zaproponowanego rozwiązania dotyczącego maksymalnego
czasu trwania zatrudnienia na podstawie umów na czas określony z
aktualnym brzmieniem art.
25¹
k.p., zgodnie z którym zawarcie trzeciej umowy na czas określony
jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas
nieokreślony. Pismo strony związkowej nie zawiera zmian w zakresie
przywołanego przepisu. W związku z tym można uznać, że obie te
regulacje miałyby funkcjonować równolegle na gruncie Kodeksu
pracy.

Zachowanie konstrukcji
prawnej z art.
25¹
k.p. określającej liczbę odnowień umów na czas określony i
jednoczesne wprowadzenie rozwiązania wskazującego maksymalną
łączną długość kolejno zawieranych umów byłoby zgodne z
klauzulą 5 załącznika
do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej
porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony.

Organizacje pracodawców
akceptują propozycję zakładającą różnicowanie okresów
wypowiedzenia przy umowach na czas określony. Długość okresu
wypowiedzenia powinna być uzależniona od stażu pracy, co wynika z
wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 13 marca
2014 r. w sprawie C 38/13. Okresy wypowiedzenia umów na czas
określony powinny być zbliżone do okresów wypowiedzenia przy
umowach na czas nieokreślony (art.
36 k.p.).

W odniesieniu do
długości okresów wypowiedzenia umów na czas określony
pracodawcy proponują:

– 2 tygodnie – jeżeli
pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy,

– 1 miesiąc – jeżeli
pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy,

– 2 miesiące – jeżeli
pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy.

Dla zapewnienia większej
stabilizacji zatrudnienia oraz ograniczenia skali umów terminowych
konieczne są zdaniem pracodawców zmiany także w zakresie umów o
pracę na czas nieokreślony, które zachęcą pracodawców do
stosowania tej podstawy prawnej. Pracodawcy proponują w związku z
tym zmianę okresów wypowiedzenia:

– 2 tygodnie – jeżeli
pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy,

– 1 miesiąc – jeżeli
pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy,

– 2 miesiące – jeżeli
pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy.

a także:

– złagodzenie obowiązku
uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony
(art.
30 § 4 k.p.);

– modyfikację zasad
konsultacji zamiaru rozwiązania umowy na czas nieokreślony poprzez
wprowadzenie kontroli następczej (art.
38 i 52
k.p.);

– uchylenie lub
skrócenie 4-letniego okresu ochrony przedemerytalnej (art.
39 k.p.);

– ograniczenie katalogu
grup pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku
pracy.