Konfederacja Lewiatan,
BCC, Pracodawcy RP i Związek Rzemiosła Polskiego we wspólnym
stanowisku dotyczącym umów terminowych opowiedzieli się za
maksymalnym czasem trwania zatrudnienia na podstawie umów o pracę
na czas określony do 48 miesięcy.
BCC, Pracodawcy RP i Związek Rzemiosła Polskiego we wspólnym
stanowisku dotyczącym umów terminowych opowiedzieli się za
maksymalnym czasem trwania zatrudnienia na podstawie umów o pracę
na czas określony do 48 miesięcy.
Jednocześnie pracodawcy,
w odpowiedzi na propozycje związków zawodowych, postulują
sformułowanie katalogu wyjątków od tej zasady dotyczących
przykładowo umów na czas określony, wykonywanych w związku z
realizacją danego projektu, trwaniem kadencji.
w odpowiedzi na propozycje związków zawodowych, postulują
sformułowanie katalogu wyjątków od tej zasady dotyczących
przykładowo umów na czas określony, wykonywanych w związku z
realizacją danego projektu, trwaniem kadencji.
1. wprowadzenie
maksymalnego czasu trwania umowy o pracę na czas określony
zawartej pomiędzy tym samym pracownikiem a pracodawcą,
maksymalnego czasu trwania umowy o pracę na czas określony
zawartej pomiędzy tym samym pracownikiem a pracodawcą,
2. wydłużenie
maksymalnego czasu trwania umowy na okres próbny do 6 miesięcy,
maksymalnego czasu trwania umowy na okres próbny do 6 miesięcy,
3. wprowadzenie
możliwości wypowiadania umów o pracę na czas wykonania
określonej pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu
wypowiedzenia,
możliwości wypowiadania umów o pracę na czas wykonania
określonej pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu
wypowiedzenia,
4. wprowadzenie
zróżnicowanych okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas
określony w zależności od długości trwania zatrudnienia,
zróżnicowanych okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas
określony w zależności od długości trwania zatrudnienia,
5. skrócenie okresów
wypowiedzenia w umowach o pracę na czas nieokreślony,
wypowiedzenia w umowach o pracę na czas nieokreślony,
6. zniesienie obowiązku
podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony w firmach zatrudniających do 50
pracowników.
podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony w firmach zatrudniających do 50
pracowników.
Zdaniem pracodawców,
zaproponowany przez stronę związkową mechanizm polegający na
możliwości wydłużania maksymalnego okresu trwania umowy na czas
określony w drodze układów zbiorowych i regulaminów uzgodnionych
ze związkami zawodowymi jest możliwy do wprowadzenia przy
jednoczesnym wyposażeniu w analogiczne uprawnienia przedstawicieli
pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W
przeciwnym razie nastąpi dyskryminacja tych pracodawców, u których
nie funkcjonują organizacje związkowe. Należy rozważyć
wprowadzenie zaproponowanego mechanizmu także w odniesieniu do
porozumień zawieranych z przedstawicielami pracowników na wzór
rozwiązań obowiązujących już w przepisach Kodeksu pracy (np.
art.
91, art.
150 § 3).
zaproponowany przez stronę związkową mechanizm polegający na
możliwości wydłużania maksymalnego okresu trwania umowy na czas
określony w drodze układów zbiorowych i regulaminów uzgodnionych
ze związkami zawodowymi jest możliwy do wprowadzenia przy
jednoczesnym wyposażeniu w analogiczne uprawnienia przedstawicieli
pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W
przeciwnym razie nastąpi dyskryminacja tych pracodawców, u których
nie funkcjonują organizacje związkowe. Należy rozważyć
wprowadzenie zaproponowanego mechanizmu także w odniesieniu do
porozumień zawieranych z przedstawicielami pracowników na wzór
rozwiązań obowiązujących już w przepisach Kodeksu pracy (np.
art.
91, art.
150 § 3).
Zasadniczą kwestią
jest relacja zaproponowanego rozwiązania dotyczącego maksymalnego
czasu trwania zatrudnienia na podstawie umów na czas określony z
aktualnym brzmieniem art.
251
k.p., zgodnie z którym zawarcie trzeciej umowy na czas określony
jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas
nieokreślony. Pismo strony związkowej nie zawiera zmian w zakresie
przywołanego przepisu. W związku z tym można uznać, że obie te
regulacje miałyby funkcjonować równolegle na gruncie Kodeksu
pracy.
jest relacja zaproponowanego rozwiązania dotyczącego maksymalnego
czasu trwania zatrudnienia na podstawie umów na czas określony z
aktualnym brzmieniem art.
251
k.p., zgodnie z którym zawarcie trzeciej umowy na czas określony
jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas
nieokreślony. Pismo strony związkowej nie zawiera zmian w zakresie
przywołanego przepisu. W związku z tym można uznać, że obie te
regulacje miałyby funkcjonować równolegle na gruncie Kodeksu
pracy.
Zachowanie konstrukcji
prawnej z art.
251
k.p. określającej liczbę odnowień umów na czas określony i
jednoczesne wprowadzenie rozwiązania wskazującego maksymalną
łączną długość kolejno zawieranych umów byłoby zgodne z
klauzulą 5 załącznika
do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej
porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony.
prawnej z art.
251
k.p. określającej liczbę odnowień umów na czas określony i
jednoczesne wprowadzenie rozwiązania wskazującego maksymalną
łączną długość kolejno zawieranych umów byłoby zgodne z
klauzulą 5 załącznika
do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej
porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony.
Organizacje pracodawców
akceptują propozycję zakładającą różnicowanie okresów
wypowiedzenia przy umowach na czas określony. Długość okresu
wypowiedzenia powinna być uzależniona od stażu pracy, co wynika z
wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 13 marca
2014 r. w sprawie C 38/13. Okresy wypowiedzenia umów na czas
określony powinny być zbliżone do okresów wypowiedzenia przy
umowach na czas nieokreślony (art.
36 k.p.).
akceptują propozycję zakładającą różnicowanie okresów
wypowiedzenia przy umowach na czas określony. Długość okresu
wypowiedzenia powinna być uzależniona od stażu pracy, co wynika z
wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 13 marca
2014 r. w sprawie C 38/13. Okresy wypowiedzenia umów na czas
określony powinny być zbliżone do okresów wypowiedzenia przy
umowach na czas nieokreślony (art.
36 k.p.).
W odniesieniu do
długości okresów wypowiedzenia umów na czas określony
pracodawcy proponują:
długości okresów wypowiedzenia umów na czas określony
pracodawcy proponują:
– 2 tygodnie – jeżeli
pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy,
pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy,
– 1 miesiąc – jeżeli
pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy,
pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy,
– 2 miesiące – jeżeli
pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy.
pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy.
Dla zapewnienia większej
stabilizacji zatrudnienia oraz ograniczenia skali umów terminowych
konieczne są zdaniem pracodawców zmiany także w zakresie umów o
pracę na czas nieokreślony, które zachęcą pracodawców do
stosowania tej podstawy prawnej. Pracodawcy proponują w związku z
tym zmianę okresów wypowiedzenia:
stabilizacji zatrudnienia oraz ograniczenia skali umów terminowych
konieczne są zdaniem pracodawców zmiany także w zakresie umów o
pracę na czas nieokreślony, które zachęcą pracodawców do
stosowania tej podstawy prawnej. Pracodawcy proponują w związku z
tym zmianę okresów wypowiedzenia:
– 2 tygodnie – jeżeli
pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy,
pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy,
– 1 miesiąc – jeżeli
pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy,
pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy,
– 2 miesiące – jeżeli
pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy.
pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy.
a także:
– złagodzenie obowiązku
uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony
(art.
30 § 4 k.p.);
uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony
(art.
30 § 4 k.p.);
– uchylenie lub
skrócenie 4-letniego okresu ochrony przedemerytalnej (art.
39 k.p.);
skrócenie 4-letniego okresu ochrony przedemerytalnej (art.
39 k.p.);
– ograniczenie katalogu
grup pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku
pracy.
grup pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku
pracy.