BHP i prawo pracy: Organizacja telepracy

Zgodnie z k.p. telepraca
może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z
wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu
przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w wyżej
określonych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w
szczególności za pośrednictwem środków komunikacji
elektronicznej.

Warunki stosowania
telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym
między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w
przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa
organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi
organizacjami.

Jeżeli w terminie 30
dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia
nie dojdzie do zawarcia porozumienia, albo jeżeli u danego
pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki
stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po
konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie
przyjętym u danego pracodawcy.

Uzgodnienie między
stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach
telepracy, może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w
trakcie zatrudnienia. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego
wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy
o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania
pracy. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy na
telepracę może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy
pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości,
uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w
formie telepracy.

W terminie 3 miesięcy
od dnia podjęcia obowiązków pracowniczych w formie telepracy,
każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o
zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie
poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od
którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania
pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Zgodnie z k.p.
pracodawca jest obowiązany dostarczyć telepracownikowi sprzęt
niezbędny do wykonywania pracy spełniający wymagania art. 215
k.p., czyli zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w
szczególności zabezpieczający pracownika przed urazami,
działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem
prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań
mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym
działaniem innych czynników środowiska pracy i uwzględniający
zasady ergonomii.

Ponadto to pracodawca
powinien ubezpieczyć przekazany pracownikowi sprzęt, pokryć
koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i
konserwacją sprzętu oraz zapewnić telepracownikowi pomoc
techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu,
chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej.

Pracodawca określa
zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz
przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym
zakresie. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z
zasadami ochrony danych oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

Pracodawca ma prawo
kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu
wykonywania pracy – również w domu pracownika. Kontrola może
dotyczyć wykonywania pracy, inwentaryzacji, instalacji,
konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także
bezpieczeństwa i higieny pracy. Kontrola w domu może być
przeprowadzona za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na
piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo
podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.
Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności
telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z
pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Telepracownik nie może
być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i
rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania
oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub
podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami
wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik nie może być w
jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie
telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Data publikacji: 25
września 2013 r.