Search
Close this search box.
Search
Close this search box.
Pracodawca ma prawo sprawdzić stan trzeźwości
pracownika, jeżeli istnieje uzasadnione podejrzenie, że znajduje
się on pod wpływem alkoholu. Niestety nie istnieją przepisy, które
umożliwiałyby pracodawcy sprawdzenie obecności narkotyków w
organizmie pracownika.
Stosownie do postanowień art. 17 ust. 1 ustawy z
dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i
przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz.
1356) – dalej u.w.t.p.a., kierownik zakładu pracy lub osoba przez
niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy
pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się
on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w
czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być
podane pracownikowi do wiadomości. Warto tu również przywołać
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2000 r., zgodnie z którym
wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi,
wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu
w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani
obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości (II UKN
401/99). Aby uniknąć możliwych nieporozumień na tym tle,
pracodawca powinien zapewnić sobie odpowiednie środki techniczne,
pozwalające na jednoznaczne potwierdzenie faktu spożywania przez
pracownika alkoholu w czasie pracy albo stawienia się do pracy pod
wpływem alkoholu. Najczęściej stosowanym jest oczywiście
atestowany alkomat, który może być obsługiwany przez dowolną
osobę wyznaczoną przez pracodawcę (przeważnie pracowników
ochrony, osoby kierujące pracownikami itp.).
Istnieje także inna, prostsza metoda na sprawdzenie
stanu trzeźwości pracownika, bowiem po nowelizacji u.w.t.p.a. z
2011 r., na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego
upoważnionej, a także na żądanie samego pracownika, badanie stanu
trzeźwości może przeprowadzić uprawniony organ powołany do
ochrony porządku publicznego (art. 17 ust. 3 u.w.t.p.a.). Takim
organem może być policja lub straż miejska.
Jeszcze do niedawna, bo do lipca 2011 r., o ile nie
zostało popełnione przestępstwo lub wykroczenie, pracodawcy byli
zdani sami na siebie, a jeśli nie dysponowali przyrządami do
pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu (właśnie
odpowiednio atestowanymi alkomatami), nie byli w stanie przeprowadzić
stosownego badania, które mogłoby być istotnym dowodem w razie
sporu z pracownikiem.
Znowelizowany przepis zobowiązał powyższe służby
do wsparcia pracodawców w zakresie sprawdzenia trzeźwości
pracowników. Naturalnie, jego zapisy mają zastosowanie do sytuacji,
w których istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik znajduje
się w stanie nietrzeźwości (zachowanie pracownika musi nasuwać
poważne wątpliwości co do jego trzeźwości), a nie do rutynowych
kontroli, jakie stale bądź okazjonalnie przeprowadzają niektórzy
pracodawcy, np. w bazach transportowych.
Niestety, obowiązujące przepisy nie przewidują
dopuszczalności przeprowadzania takich badań na obecność
narkotyków w organizmie pracownika. Pomimo tego, że niektórzy
prawnicy sugerują analogiczne stosowanie przepisów u.w.t.p.a. do
przypadków podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem
środków odurzających (narkotyków), to uważam, iż nie mają one
tutaj zastosowania. Trzeba bowiem przypomnieć, że przepisem
regulującym m.in. zasady i tryb postępowania w zakresie
przeciwdziałania narkomanii jest odrębna ustawa z dnia 29 lipca
2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r.
poz. 124), w której nie występują żadne zapisy na ten temat.
W związku z powyższym pracodawca może wprowadzić
np. do regulaminu pracy zapisy dotyczące przeprowadzania badań za
pomocą narkotestów u pracowników, którzy ulegli wypadkowi przy
pracy lub gdy istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik
znajduje się pod wpływem narkotyków, jednakże w przypadku odmowy
poddania się takiemu badaniu pracodawca nie będzie mógł zmusić
do niego pracownika.
Istotną kwestią jest również to, że badanie na
obecność narkotyków nie zawsze daje wiarygodne wyniki, gdyż
niektóre substancje mogą być wykryte nawet po długim czasie od
ich zażyciu (np. THC – organiczny związek chemiczny występujący
m.in. w marihuanie – może utrzymywać się w ślinie nawet do 72
godzin, we krwi do 2 tygodni, a w moczu nawet do miesiąca).
Warto jednak zaznaczyć, że odmowa poddania się
przez pracownika badaniu czy to alkomatem, czy narkotestem, może
mieć dla niego negatywne skutki, gdyż tym samym pozbawia się on
możliwości skutecznego zakwestionowania podejrzeń pracodawcy co do
stanu trzeźwości, bądź obecności narkotyków w organizmie.
Trzeźwy pracownik nie ma z reguły żadnego interesu w tym, aby
odmówić poddania się badaniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24
maja 1985 r., I PRN 39/85).
Naturalnie w przypadku
uzasadnionych podejrzeń, że pracownik znajduje się pod wpływem
narkotyków, należy niezwłocznie odsunąć go od pracy, tak aby nie
stwarzał zagrożenia dla siebie i/lub innych osób oraz wezwać
policję, która jest uprawniona do przeprowadzenia stosownych badań.

Źródło: Serwis BHP, stan z dnia 7 listopada 2013 r.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *